El T-Mec y La Equidad de Género
Por: Nallely Flores
El Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá abre la oportunidad de discutir estrategias para reducir la brecha de género en el mercado laboral
La entrada en vigor del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) ha comenzado una nueva etapa de integración productiva y económica entre los tres países. Resulta muy afortunado que en la modernización de este instrumento comercial y económico se hubiesen incluido disposiciones para la eliminación de la discriminación en el empleo, lo que permitirá retomar la agenda de retos en materia de equidad de género e igualdad laboral.
Diversos informes sobre México, tanto del gobierno como del sector civil, han expuesto y visibilizado las condiciones de desventaja que enfrentan las mujeres en el mercado laboral. A pesar del incremento en el número de las mujeres en la fuerza de trabajo, su participación económica continúa siendo menor en comparación con la de los hombres: la tasa de participación económica para los hombres (de 15 años y más) es de 77.1 %, mientras que para las mujeres es de 44.9 % (INEGI, 2019), por debajo del promedio de 50.8% en América Latina y el Caribe (OIT, 2018). Esto a pesar de que las mujeres tienen un nivel de instrucción más alto que los hombres.
Los derechos laborales en
el T-MEC
Con el claro objetivo de cerrar la brecha que existe entre mujeres y hombres de los países que integran el acuerdo, Canadá propuso la creación de un capítulo de género en la modernización del tratado.
Al final, el T-MEC no cuenta con un capítulo de equidad de género, sin embargo, el tema se incluye transversalmente en varios apartados del nuevo acuerdo comercial. Tenemos así que, en los capítulos 15 (comercio transfronterizo de servicios), 25 (pequeñas y medianas empresas) y 26 (competitividad) se establecen medidas específicas que buscan fortalecer la participación económica de las mujeres.
El Capítulo 23 del T-MEC sobre derechos laborales cobra particular importancia al incorporar disposiciones de igualdad de género con la finalidad de integrar y lograr la permanencia de mujeres en el mercado laboral. Así, México se compromete a implementar políticas que protejan a las trabajadoras contra la discriminación, así como a promover prácticas para eliminar el acoso u hostigamiento sexual y medidas de corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal.
Lo anterior es relevante porque las mujeres suelen insertarse en el mercado laboral en condiciones desfavorables: 58% de las mujeres que trabajan en México lo hacen en el mercado informal (Inmujeres, 2019), lo que implica una escasa o nula protección social; y es que, al ser las mujeres quienes asumen la carga de trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, buscan empleos más flexibles para poder atender estas actividades.
Particularmente, la no discriminación en el empleo por razón de género representa un desafío para la industria extractiva y de la electricidad si consideramos dos aspectos: el índice de discriminación salarial1 que en el año 2019 fue de -13.4 % (Inmujeres, 2019), así como los bajos índices de participación de la mujer en este sector de actividad económica. En su informe 2019, la Cámara Minera de México reportó que, de acuerdo con información de la Coordinación de Afiliación y Vigencia del IMSS, al cierre de 2018, el 15% de la plantilla laboral en la industria minero-metalúrgica son mujeres.
México cuenta con un marco jurídico que garantiza el derecho a la igualdad laboral y no discriminación, por lo que el reto es lograr la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo. Para alcanzar este objetivo, se vuelve relevante el cumplimiento de la norma mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en igualdad laboral y no discriminación, y adoptar un enfoque de igualdad en el manejo de los recursos humanos mediante el establecimiento de acciones tales como: procedimientos de contratación, retención y ascenso sin sesgos de género; programas de formación profesional y ejecutiva dirigidos para mujeres; implementación de protocolos de prevención del acoso laboral y hostigamiento sexual y medidas de flexibilidad laboral como trabajo a distancia o teletrabajo, excedencias con programas de reincorporación, y programas de cuidado de menores o personas de edad.
Así pues, entre los beneficios de la integración comercial de América del Norte se encuentra que se abre un espacio para la discusión integral sobre temas de género relacionados al ámbito laboral y productivo, que permite la implementación de nuevas estrategias para desarrollar, fomentar e impulsar centros de trabajo más incluyentes y solidarios.
Referencias:
- Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) e Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), Mujeres y Hombres en México 2019, Disponible en: http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/MHM_2019.pdf [Consulta realizada el 31 de julio de 2020].
- Organización Internacional del Trabajo (OIT), Panorama Laboral 2019. América Latina y el Caribe, Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/documents/publication/wcms_732198.pdf [Consulta realizada el 31 de julio de 2020].
1 El valor del índice de discriminación salarial representa el porcentaje de cambio en el salario de mujeres u hombres que se debe realizar para lograr la igualdad salarial. Si el índice es negativo, hay que incrementar el salario de las mujeres; cuando es igual a cero, existe igualdad; y cuando es positivo, el salario de los hombres se debe incrementar. (INMUJERES, 2019).
