Mes: diciembre 2020

Por: Héctor de los Santos * / Inteligencia Minera

A finales de junio de 2020 realicé una encuesta entre empresas junior e inversionistas mineros de EE.UU y Canadá acerca de la percepción de la minería en México. El propósito es compartir esta información con las autoridades y el sector minero mexicano. El planteamiento y las preguntas fueron las siguientes:

Sé que usted está profundamente involucrado con la minería en México y se preocupa por la industria y las personas que trabajan en ella. La información derivada de estas entrevistas ayudará a tener una perspectiva externa del ambiente de inversión hacia México. Las opiniones recogidas serán anónimas.

• ¿Cuál es su opinión sobre la industria minera en México?
• ¿México sigue siendo un lugar atractivo para invertir?
• ¿Otros países parecen más atractivos para la inversión minera? ¿Cuáles?
• ¿Cuáles son las tres condiciones principales que busca en una jurisdicción minera para considerar una oportunidad de inversión?

Las respuestas recibidas fueron las siguientes:

Primer entrevistado:
La minería en México tiene una larga historia, está bien establecida y es una gran contribuyente a la economía rural mexicana. Pero el país ha perdido atractivo, países como EE.UU, Canadá, Australia y el norte de Europa son más atractivos para exploración e inversión. 

¿Cuáles son las tres condiciones principales que busca en una jurisdicción minera para considerar una oportunidad de inversión?

Menos crimen, menos impuestos, menos burocracia.

Segundo entrevistado:
¿Cuál es su opinión sobre la industria minera en México?

• México tiene una geología, historia e industria inigualables, pero lamentablemente ha perdido competitividad frente a otros países debido a la inseguridad, el incremento en impuestos y regalías, la falta de deducibilidad en exploración, los tiempos de espera para la devolución del IVA, y la burocracia en general. 
• El gobierno no respeta los acuerdos y sigue cambiando las reglas sobre políticas ya establecidas, eso es un gran obstáculo. 
• Tener a un líder sindical como senador no es una buena señal para nuevas inversiones.
• La minería es una industria que requiere una gran inversión de capital y los proyectos en México han dejado de ser rentables. El gobierno debería entender esto.

¿México sigue siendo un lugar atractivo para invertir?

• Estamos tratando de vender nuestras propiedades en México debido a los hechos anteriores y estamos buscando invertir en otros países.
• La seguridad es un gran problema, el único lugar donde consideramos invertir es Durango, el resto del país es demasiado inseguro.

¿Otros países parecen más atractivos para la inversión minera? ¿Cuáles?

• EE.UU, Canadá y Turquía

¿Cuáles son las tres condiciones principales que busca en una jurisdicción minera para considerar una oportunidad de inversión?

• Seguridad, impuestos, retorno de IVA en inversiones y burocracia.

Tercer entrevistado:
¿Cuál es su opinión sobre la industria minera en México?

• Existe un riesgo político importante en México. 
• No hay políticas económicas claras y predecibles, las cuales son fundamentales para los inversionistas.
• La incertidumbre y la impredictibilidad en las reglas del juego son un gran obstáculo para la inversión.
• Nuestras acciones bursátiles generan mucho efectivo pero están subvaluadas debido a la incertidumbre, la imprevisibilidad y los riesgos de seguridad en el país.
• México tiene una gran riqueza en su clase trabajadora y geología 
• El 100% de nuestros empleados en la mina son mexicanos y 45% son de comunidades locales.
• El gobierno cambia constantemente las reglas y eso genera incertidumbre.
• Los trámites para permisos medioambientales no son claros ni sencillos.
• La aplicación de la ley y el estado de derecho es selectivo, a pesar de que se ordenó parar actividades al principio de la pandemia, en abril, no todas la empresas cerraron y no hubo consecuencias para ellos, mientras que otros tuvimos que cerrar y detener o reducir nuestra producción con las consecuencias que ello implica. Este tema de la ausencia de estado de derecho es muy difícil de explicar a nuestros inversionistas y Directores. 
• La ausencia de certidumbre jurídica y las huelgas ilegales son un gran problema.
• Todo lo expuesto es muy difícil de explicar a nuestros inversionistas y directores porque lo que ellos buscan es certidumbre, seguridad y piso parejo en las reglas del juego.
• No hay claridad en los procesos de trámites de permisos medioambientales y de concesiones mineras.

¿México sigue siendo un lugar atractivo para invertir?

• Sí, y si nos lo permitieran, el gobierno se sorprendería de la disposición que las empresas tenemos de ayudar a las autoridades a resolver los problemas que tiene el sector.

¿Otros países parecen más atractivos para la inversión minera? ¿Cuáles?

• Hay países con mejores condiciones, pero por el momento nuestras inversiones están en México.

¿Cuáles son las tres condiciones principales que busca en una jurisdicción minera para considerar una oportunidad de inversión?

• Certeza jurídica, impuestos y regalías estables, claridad en los procesos administrativos (Permisos medioambientales y concesiones  mineras).

Cuarto entrevistado:
¿Cuál es su opinión sobre la industria minera en México?

• Nuestra opinión sobre la industria minera en México es favorable por varias razones. La minería tiene una larga historia en México y es vista como un contribuyente importante para la nación. Esa historia significa que la industria es entendida y apoyada para que se puedan construir y operar minas allí.

¿México sigue siendo un lugar atractivo para invertir?

• México sigue siendo un lugar atractivo para invertir, pero parte de su atractivo se ha perdido debido al incremento en los impuestos, incapacidad para hacer cumplir el estado de derecho y connotaciones de nacionalismo.

¿Otros países parecen más atractivos para la inversión minera? ¿Cuáles?

México sigue siendo atractivo, pero tiene competencia de muchas otras naciones.

• Canadá, ciertos estados de los EE. UU., Muchos pero no todos los países de América Central y del Sur, Australia, partes de Europa, países seleccionados de Asia.

¿Cuáles son las tres condiciones principales que busca en una jurisdicción minera para considerar una oportunidad de inversión?

• Capacidad para construir y operar, que requiere muchas cosas, pero aquí menciono algunas: Proceso claro de permisos, acceso a infraestructura, acceso a personal calificado, suministros y servicios.
• Tratamiento fiscal estable: las empresas comparan proyectos a nivel mundial basándose en supuestos de que el impuesto aplicable se mantendrá constante durante la vida del proyecto. Planifican y pagan los impuestos requeridos, pero los cambios impositivos impredecibles no son algo que se pueda planificar y disuaden la inversión.
• Honrar el estado de derecho: seguridad contractual, certeza del acceso a la tierra y hacer frente a la delincuencia.

Quinto entrevistado:
¿Cuál es su opinión sobre la industria minera en México?

La encuesta se debería hacer con los 20 fondos mineros más importantes, porque no puedes cambiar una mina de lugar, pero sí puedes mover a los inversionistas a otro proyecto. Entonces, una empresa minera está donde esté el proyecto, pero un inversionista no. La minería es un vehículo para los inversionistas.

• La elección de dónde invertir es del inversionista, no de la empresa minera.
• El gobierno no considera la opinión de la industria.
• Sería deseable que las autoridades incluyeran la opinión de la industria en el desarrollo de políticas públicas.
• La incertidumbre eventualmente cambiará y deberíamos estar listos para seguir adelante.
• La historia minera y el impacto en la economía del país serán respaldados por el gobierno.
• Los gobiernos (en todo el mundo) han delegado la responsabilidad de generar políticas públicas (en minería) y las ONGs han aprovechado esa oportunidad para marcar la agenda.

¿México sigue siendo un lugar atractivo para invertir?

• Desde el punto de vista de la exploración, México sigue siendo un gran lugar para explorar.
• México está en una gran posición porque las cadenas de suministro de China con los EE.UU. se han roto y México debería ser el proveedor natural.

¿Otros países parecen más atractivos para la inversión minera? ¿Cuáles?

• No hubo respuesta

¿Cuáles son las tres condiciones principales que busca en una jurisdicción minera para considerar una oportunidad de inversión?

• No hubo respuesta

Sexto entrevistado:
¿Cuál es su opinión sobre la industria minera en México?

• El problema del narco no será resuelto en un futuro cercano, tendrás que invertir donde no haya riesgo.
• Las comunidades se benefician poco de las inversiones ya que la mayor parte de los impuestos va al gobierno federal. Aunque las empresas invierten directamente en las comunidades donde operan.
• Es un problema que el gobierno cambie las reglas retroactivamente.
• La concesión de permisos está más relacionada con los grupos políticos locales que con los datos científicos de exploración.

¿México sigue siendo un lugar atractivo para invertir?

• Sí, nosotros nos sentimos cómodos invirtiendo en México.
• Algunas empresas prefieren otros países porque no entienden el potencial humano y natural. Están más preocupados por aumentar el valor de sus acciones que por el descubrimiento en sí.

¿Otros países parecen más atractivos para la inversión minera? ¿Cuáles?

• Chile y Ghana son un ejemplo de jurisdicciones políticas; toman un porcentaje de los impuestos como parte de la licencia social. El cómo hacerlo es menos importante que la calidad del proyecto y el acuerdo con la comunidad y las autoridades locales y federales.

¿Cuáles son las tres condiciones principales que busca en una jurisdicción minera para considerar una oportunidad de inversión?

• El estado de derecho, la seguridad, la licencia social

Conclusión

México tiene un gran potencial geológico pero ha perdido atractivo como destino de inversión ante otros países. Particularmente ante Australia, Canadá y EE.UU. Los tres principales retos para invertir en México son:

• Seguridad
• Estado de derecho
• Marco fiscal y regulatorio

La exploración es una actividad de alto riesgo y requiere de una gran cantidad de capital para llevarse a cabo. A partir de 2013 con la reforma fiscal, la inversión en exploración ha ido decreciendo año con año.

En general uno de cada 100 proyectos de exploración llegan a convertirse en una mina, es decir, las probabilidades de éxito son del 1%

Existe una ventana de oportunidad para México debido al desfase entre la exploración y los descubrimientos de clase mundial. Se están agotando las reservas de las grandes empresas y no hay nuevos descubrimientos que suplan esa reducción en reservas.

La industria minera puede ser uno de los principales motores de la economía mexicana como se comprobó en 2012 cuando la minería representaba el tercer lugar de ingresos para el estado sólo después del petróleo y las remesas, inclusive estaba arriba del turismo y la industria automotriz. Además de generar un porcentaje importante de empleos en el país. Si se le dieran los incentivos adecuados, y con la condición de hacer una minería sustentable social y ambientalmente, el país podría contar con abundantes inversiones e ingresos de largo plazo.  

El problema es que aún en el supuesto de que se volvieran a dar los incentivos adecuados, la inversión va a tardar años en regresar porque recuperar la confianza de los inversionistas tomará tiempo, y los proyectos de exploración tardan un promedio de 10 a 15 años en desarrollarse. 

Lo anterior significa que se debe actuar pronto para aprovechar esta oportunidad. Y sin duda habrá nuevos descubrimientos, la pregunta es qué país otorga las mejores condiciones e incentivos para explorar y si México tiene interés en participar.

Como me dijo el presidente de una empresa junior de Canadá:

“Obtener rocas del subsuelo y transformarlas en oro / plata es lo suficientemente complicado como para agregarle riesgos políticos y de seguridad. Tener 2000 personas trabajando de manera segura y coordinada bajo tierra, usando químicos, explosivos, haciendo voladura de rocas, sin accidentes, respetando el medio ambiente y ayudando a las comunidades es una tarea complicada.”

* El autor ha vivido en Vancouver, Canadá, desde hace 12 años; es consultor para empresas Junior con operaciones en México. También es representante de empresas de proveeduría para el mercado de América Latina.

Por: Juan Manuel González C.

Quienes lideran empresas tienen que tomar continuamente decisiones muy importantes, y una de estas decisiones es a quien nombrar gerente. Por lo general, se equivocan al tomar esta decisión; las empresas fallan 82% de las veces al escoger al candidato que debe tener el talento apropiado para ser un buen gerente. Los malos gerentes le cuestan a las empresas mucho dinero al año, y teniendo varios de ellos, eso puede ocasionarle a la empresa problemas gratuitos. La única defensa contra este problema es una buena ofensiva, porque una vez tomada la decisión de manera equivocada, es difícil enmendar el error.

Sin embargo, los negocios que toman estas decisiones correctamente y contratan o nombran gerentes basados en el talento, prosperarán y tendrán una buena e importante ventaja comparativa. El compromiso, entrega y desempeño de los empleados depende de los gerentes en por lo menos 70% y por los errores al nombrar gerentes a personas que no tienen los talentos adecuados, el compromiso y entrega de los empleados es, a nivel mundial, sumamente bajo (sólo el 13% de los empleados están realmente comprometidos con su empresa), y ello ocasiona que la vasta mayoría de los empleados a nivel global falle en su desempeño y contribución en el trabajo.

Cuando en una empresa aumenta consistentemente el nivel de compromiso de sus empleados en todas sus unidades de negocio, todo mejora. Para que esto suceda, las empresas deben demandar sistemáticamente que cada equipo de trabajo cuente con un gran gerente. Después de todo, la raíz del buen desempeño reside en la naturaleza humana. Los equipos de trabajo están formados por individuos de diversas necesidades de moral, motivación y claridad de objetivos. Estos tres últimos factores sólo los pueden maximizar los buenos gerentes. Pero primero, la empresa debe encontrarlos y no equivocarse al nombrarlos o contratarlos.

Si los buenos gerentes son escasos es porque los talentos requeridos para ser uno de ellos son muy difíciles de encontrar. Los cinco talentos más importantes son:

1. Los buenos gerentes tienen la capacidad de motivar a cada empleado para tomar acción y comprometerse con una convincente misión y visión de la empresa.
2. Tienen la asertividad -dicen lo que quieren sin atentar contra los demás- suficiente para manejar los resultados, y la habilidad y resistencia para superar la adversidad.
3. Crean una cultura muy clara acerca de las responsabilidades de cada miembro del equipo.
4. Construyen relaciones con todos a base de confianza, diálogo abierto y total transparencia.
5. Toman decisiones basándose en la productividad y no en la política.

Mientras que muchas personas están dotadas de alguna o algunas de estas cualidades, sólo unos pocos (aprox. 10%) tienen la combinación de talentos requeridos para lograr que sus equipos sean excelentes para lograr resultados significativos en el desempeño de la empresa. Cuando individuos de este 10% toman el puesto de gerentes, comprometen de manera natural a los miembros de su equipo, retienen a los mejores empleados, llenan las expectativas de sus clientes y mantienen constantemente una cultura de alta productividad. Ellos contribuyen en promedio un 48% más a las ganancias de las empresas, comparados con los gerentes promedio.

Es importante puntualizar que un 10% adicional de los candidatos a gerentes que tienen algunas características de las cinco mencionadas, pueden llegar a funcionar con muy buenos resultados si las empresas invierten en planes de desarrollo y capacitación para ellos.

Por supuesto que cada gerente puede aprender de que manera lograr el compromiso de los miembros del equipo, pero sin ese talento individual de raíz, enfocarse en las necesidades y fortalezas de cada persona, revisar de manera imparcial el desempeño de cada empleado, encauzarlos en un objetivo y ejecutar su propio trabajo de manera eficiente, tales esfuerzos lo agotarán tarde o temprano a él y a su equipo. 

Los procesos convencionales de selección de gerentes contribuyen en gran medida a la ineficiencia en las prácticas administrativas. Ser un programador exitoso, un excelente vendedor o ingeniero, por ejemplo, no garantiza remotamente que alguien sea apto para manejar a otras personas. Esas razones no se deben tomar en cuenta, lo importante es que el candidato posea los talentos necesarios para tener éxito en el puesto gerencial.  

La experiencia y las habilidades son importantes, pero el talento de la gente -sus patrones naturales recurrentes en su forma de pensar, sentir y comportarse-, predice en donde se desempeñarán al máximo. Los talentos son innatos y son los cimientos del gran desempeño. Los conocimientos, experiencia y habilidades desarrollan nuestros talentos, pero, a menos que poseamos talentos innatos para el trabajo, ninguna capacitación o entrenamiento dará buenos resultados. 

Las empresas medianas y grandes tienen un gerente por cada diez empleados, y se ha encontrado en las investigaciones que uno de cada diez empleados tiene los talentos para ser gerente. Matemáticamente, es como si una persona de cada diez tuviera el talento para ser gerente, aunque dados los resultados del nivel de compromiso global de los empleados, la realidad es que el seleccionado no es el adecuado. Pero hay un empleado con alto potencial gerencial esperando ser descubierto.

Por: Ing. Rodolfo Martínez Mendoza e Ing. Rosa Elia Martínez Torres

“Salus populi suprema lex <La seguridad de la gente es ley suprema>” 
Cicerón

Antecedentes

La minería en nuestro país llegó a cuantificar cifras mayúsculas en cuanto a accidentes laborales de todo tipo, sobresaliendo por su efecto emocional los fatales, dadas las condiciones en que se llevaban a efecto los trabajos y que el aspecto seguridad era hasta cierto punto desconocido y/o descuidado, después  desapercibido y luego ignorado, hasta que, posteriormente, debió tomarse en cuenta por presión de parte de organismos internacionales y por ende, de las autoridades nacionales correspondientes, sindicatos y empresas y, llegar a ser un tema importante e imprescindible de cumplimiento en todas las empresas mineras del país.

Así pues, existieron graves limitaciones en varios aspectos productivos, entre otros el aspecto de seguridad del personal que tradicionalmente, había sido delegado para su control, al personal que tendía a cobijarse en el área, generalmente por confort laboral. 

Actualmente se reconoce que en los últimos años, el área de seguridad ha ganado una real y verdadera importancia, que por consecuencia tiende a seleccionar con bastante efectividad, la orientación del personal idóneo y con conocimientos  adecuados a los puestos disponibles del cuidado del personal y del Medio Ambiente, así como de las regulaciones más estrictas.

Los Cambios Históricos

“El progreso no es un hecho, pero sí un deber” 
Emma Godoy

Sin duda, uno de los factores que impactaron a la seguridad en las minas mexicanas, fue el ingreso de tecnología extranjera suscitada por la apertura de inversiones al gremio. En las ultimas décadas llegaron simultáneamente a la inversión, personal -con licencia laboral normalizada-, que aseguró que dichas inversiones se canalizaran y obtuvieran los resultados esperados y, al percatarse del área de seguridad y las prácticas ejercidas en México, decidieron a la vez, ingresar técnicas y sistemas implantados en los países de origen, las cuales mermaron en gran medida accidentes e incidentes de seguridad.

Cabe aclarar que las disminuciones de accidentabilidad a través del tiempo no se deben únicamente a la inclusión de equipos con tecnología que están de por sí dotados de mejoras operativas y la injerencia de sistemas de seguridad de las empresas extranjeras sino a otros factores, como son los sistemas internos de seguridad, los cambios en los sistemas de explotación, los implementos de seguridad personal -como lo fueron en su tiempo la implementación de los auto rescatadores y detectores de gas-, así como dimensiones de obras que permitieron equipo con llantas en sustitución de vías, rampas en lugar de contrapozos y otros menos complejos como anclajes, zarpeo y ventilación llegando a tener condiciones óptimas en seguridad y medioambiente y, habiendo permitido por ejemplo, que las mujeres pudieran intervenir en las labores de las minas, no sólo en la supervisión sino en el manejo de equipo, como operarias.

También es cierto que actualmente la implementación de protocolos impuestos por las empresas extranjeras y adoptados por las nacionales en materia de seguridad y prevención, ha surtido efecto positivo en los registros de accidentabilidad, siendo necesario señalar que muchos de esos protocolos implantados, son demasiado exagerados e innecesarios, llegando a ser molestos y razonablemente inadecuados al perder la lógica y el criterio de cumplir con lo suficientemente necesario en los diferentes lugares.

Esto sin lugar a dudas, entorpece un sector importante en la vida operativa, ya que asesores, proveedores, técnicos de apoyo externo, contratistas y otras muchas personas, no pueden ingresar con la premura adecuada y normal por el hecho de presentar en cada mina en operación, toda una etapa de inducción generalizada sin tomar en cuenta la experiencia y el perfil de la persona a ingresar, esperando hasta una semana por cada empresa visitada, para escuchar lo mismo en el 90 % de los temas y sólo difiriendo en las politicas internas y específicas de cada unidad.

La severidad y la exageración de asumir la responsabilidad de las personas que deben ingresar a trabajar y/o apoyar con algún servicio, provocan “brazos caídos”, personas en espera de tiempo nada razonable. Se encuentran además casos con la orden del uso de protección personal, que obligan a usar todo el equipo de mina y/o lugares operativos para sólo obtener el permiso de acceder a las oficinas de las unidades.

Se sobreentiende que estas medidas se implantan para cumplir con las normas al respecto, deslindando de responsabilidad a la unidad con las personas que acceden y lograr obtener una conciencia y costumbre de observar lo adecuado de las obligaciones, sin embargo, exageran en tiempo y forma las medidas, que se consideran además, sin criterio y, el desgaste que producen puede entorpecer la eficiencia y productividad.

Técnicas Adicionales a la Seguridad

Sobresale el que soluciona la adversidad  antes de que se presenten
El arte de la guerra, Sun Tzu

Este documento tiene como objetivo, proporcionar herramientas prácticas con base en actitud humana, apegadas a normatividad y de innovación, que secunden con alto grado de efectividad el combate contra la siniestralidad, el dolor físico y moral, la improductividad, pérdida de tiempo e incluso daño a equipos, a través de la canalización de la tecnología y poniéndola a favor de la seguridad del personal de las unidades mineras del país.

Se proponen dos herramientas basadas en teoría y que se han aplicado con éxito en unidades mineras y, dos más con formato práctico, dentro de estas una ha sido implementada y una más, se gesta en una propuesta de innovación tecnológica. El alcance de este artículo, es el conocimiento o bien, reconocimiento de prácticas cotidianas operativas que discurren en la seguridad del personal a través de actitudes y acciones tipificadas como observables, pero complejas al no estar reguladas o implementadas formalmente en las unidades laborales, por lo que describirlas en función de productividad, puede modificar la estrategia de los departamentos encargados de medio ambiente y seguridad.

Contención Mobbing (Acoso Laboral)

Esta primera herramienta, con base en estudios del comportamiento humano en campo, promueve realizar observaciones y acciones prestas a su ejecución, pues deterioran silenciosamente a aquellos involucrados. Se proponen dos etapas, el conocimiento, que es motivo de este documento y, la etapa de remediación, que ostenta en sí una metodología sistémica que involucra además procedimientos con base en normatividad y regulaciones legislativas.

El “mobbing” es el acoso moral o psicológico en el entorno laboral (conocido como Bullying en el ámbito escolar y con diferentes características), se presenta como un síndrome de patología social consistente en una agresión sutil, sistemática y recurrente hacia una persona, la cual sufre el maltrato mental, menosprecio, falta de respeto y perversa distorsión de su realidad, con el firme propósito de desacreditarla social y laboralmente.

El efecto negativo de estas conductas, por ende, se refleja en los resultados que presentan las empresas cuando dicho fenómeno se gesta en el seno de cualquier Industria, giro o especialidad, flagelándola en diferentes e importantes renglones, como seguridad, eficiencia, productividad, alto costo y conflictos desmedidos.

Es causa de enormes sufrimientos entre las personas que son acosadas, ya que además del maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte del acosador, está sujeto además a la vejación silenciosa de compañeros, incluso de sus subordinados, que por congraciarse con el hostigador (generalmente el jefe), mantienen un comportamiento cruel y pernicioso creando un ambiente acelerado de destrucción psicológica hacia el acosado en turno y el efecto hacia el cuidado del trabajo, a su persona y compañeros se genera peligrosamente.

El efecto de este fenómeno en nuestro país ha aumentado en el medio minero, debido a las diferencias que existen entre los diferentes niveles jerárquicos y de preparación, flagelando enormemente y en forma discriminada a personal que a fin de cuentas, pierde concentración, estímulo y es propenso a sufrir o causar graves daños hacia su persona y su entorno.

Afortunadamente, ya se contempla este comportamiento como norma en ISO 24000, y hasta se puede legislar al estar tipificado como delito al atentar contra las personas; el problema es que ha tardado ya mucho tiempo, registrando no de manera formal, incidentes relacionados, dadas las secuelas. Es recomendable estudiar el fenómeno ya que en la escena todos los miembros de una empresa tienen roles y papeles bien definidos: acosado, acosador, cómplice, instigador secundario y/o testigo silencioso.

Operadores Autónomos

La eficiencia del factor humano, es finalmente quien determina los resultados que se gestan en las áreas operativas en función del desempeño del trabajador. La capacidad de respuesta del trabajador mexicano es indudable, y se ha mostrado generosamente en todas las empresas en las que se han presentado ocasiones extremas de tensión y presión operativa, adquiriendo por esto, un prestigio que trasciende nuestras fronteras.

Así mismo, es bien sabido y comprobado, el ingenio mental y físico que muestra el operador de nuestro país resolviendo problemas con sentido común cuando las decisiones son mediatas; generalmente, este efecto se observa en un medio personal y particular, no tan frecuente en ámbitos de trabajo por razones obvias de políticas y normas de las empresas.

Para la aplicación efectiva del factor humano con base en su comportamiento, se requiere de un foro de actuación que represente la apertura de opinión e integración plena del operador a los procesos operativos (cambio de actitud) y premisas, que con los sistemas de organizaciones actuales es difícil que se cumplan y se desarrollen.

Para lograr esto, es necesario modificar conceptos básicos de organización arraigados en las empresas, cambiando drásticamente la percepción y aplicación objetiva de sistemas tradicionales de administración del recurso humano.

La propuesta de implementar Operadores Autónomos en las unidades, es sistemático, con etapas operativas observables en tiempos cortos, medianos y de largo plazo; aquellas etapas de inicio, se gestan en la adminitración, siendo conceptos básicos modificados en su ejecución.

Así, el esquema tradicional de las empresas, representado gráficamente en forma de pirámide, en la que la base soporta todo el peso, continúa como base de sostenimiento de la organización, sólo que a manera de “bandera” dependan todos los niveles superiores de la firmeza o eficacia del operador con un cambio de principio lateral en el cual todos se “cuelgan” de esta estructura sólida sin recibir el peso de los mismos (opresión). Entendiéndose que asumen completamente la responsabilidad real del resultado total de su trabajo.

Aunado a la modificación conceptual, el esquema gráfico y práctico, es capaz y permite descolgar de esta columna y pluma horizontal simulada, uno o más de los puestos de jerarquía que dependen del soporte directo sin menoscabo en los resultados, obteniendo una organización que tiende a la horizontal en las áreas de supervisión de administración y apoyo.  

Este sistema aumenta la estima del trabajador, la responsabilidad de su trabajo, su desempeño registrado en eficiencia y productividad, su entorno, y la seguridad de su personal y de las posibles visitas de personas al área de su injerencia.

Mensaje Visual

Es obligación del hombre ser creativo e innovador
R. Martínez

Esta propuesta de enfoque práctico, se fundamenta en la firme intención de impactar el ánimo del operador para que aguce los sentidos en las áreas de trabajo y se eviten accidentes, se ha invadido las áreas Industriales con letreros alusivos al cuidado personal, del equipo y de las instalaciones, algunos de ellos tratando de impactar el ánimo del trabajador anteponiendo a la familia, pero un porcentaje muy grande de estos son dirigidos a restringir la actuación de los mismos. “PROHIBIDO”, “OBEDEZCA”, “OBLIGATORIO”, “NO”. Otro tipo de mensajes se refieren a la formación y conducta del trabajador: “DEMUESTRE SU CULTURA, NO TIRE BASURA”, todos estos mensajes se difunden por medio de letreros y existen lugares prácticamente tapizados a las  entradas de un taller o mina, lo cual requiere tiempo para observar el sinnúmero de restricciones y de indicaciones precisas, sin hasta el momento, haber podido crear una disciplina de normalidad al comportamiento del receptor por este medio.

A manera de corolario, se asienta que para obtener mejores resultados en materia de seguridad, se requiere intervenir en el ánimo de las personas modificando sus conductas, que son y deben ser un reflejo de la actitud de las mismas, para lo cual es necesario tomar en cuenta que existe una predisposición al accidente y por lo mismo, interesarlo con medios visuales acorde a su cultura.

La colocación de estos tradicionales letreros, no aseguran que el personal capte el mensaje en toda su dimensión, ya que está acostumbrado a observarlos en todos los sitios de su trabajo y aunque les da lectura esa poca atención no hace mella en su comportamiento.

Sin dejar de lado la esencia del mensaje que es la finalidad de los letreros, se promueve la idea de que pudiesen ser mejor observados y sobre todo, comprendidos, e impactar en el ánimo del receptor como principio, utilizar frases o palabras que generalmente son de uso común, por lo que es diferente un letrero que ostente enunciados como: “PELIGRO, CAMINE CON CUIDADO” a otro que signifique lo mismo: “¡AGUAS! FÍJESE POR DONDE PISA”.Explicado de otro modo, los mensajes para que lleguen, necesitan estar dirigidos al receptor en su idioma y medio de conducta, idiosincrasia y comprensión.

Propuesta de innovación, capacitación en simulador virtual

Esta técnica, de enfoque práctico e innovación tecnológica, considera que el factor humano es el elemento más sensible de las organizaciones y teniendo en cuenta que la seguridad es inherente, irrenunciable e intransferible, se pretende que por medio de una capacitación diferente a la tradicional se obtenga la comprensión de conceptos, donde se logre el verdadero convencimiento por parte de los operadores, a diferencia de que sólo los tomen como imposición de obligaciones.

Una capacitación con apoyo en programas virtuales mediante un simulador operativo, con aplicaciones que permitan evaluar la verdadera comprensión de los capacitados, en función de que no sólo se percaten de la teoría, sino que apliquen directamente en un escenario virtual las diferentes tareas con las diferentes características que las comprenden.

De esta forma podrán definir en función de los errores cometidos, las consecuencias originadas por los mismos, con la gran diferencia de que no sólo comprenden la teoría sino que agudizan sus habilidades y adquieren una relativa experiencia de su trabajo de manera virtual previo a ejecutarlo en la realidad.

Bajo la aplicación de este sistema se desarrolla el factor que engloba el comportamiento humano hacia las mismas normatividades, contemplando en dicho entorno, el perfil administrativo, el ambiente de trabajo, la competencia, la experiencia, la habilidad y la comprensión de los preceptos reglamentados, este factor es la actitud del personal, en alineación directa a los conceptos establecidos por las reglamentaciones.

Se pretende que el desarrollo del programa permita crear el escenario virtual con las características reales de un lugar específico de trabajo en el cual, el operador (personal a capacitar) ingresa a un ciclo laboral con las propiedades operativas, procura aplicar los procedimientos estudiados previamente y, ejecuta la presencia de diferentes variables que contiene el lugar en el cual se desempeñará, hasta cumplir con una limpia jornada de trabajo.

El efecto de este tipo de capacitación por consecuencia, abarca el contenido de lo ya experimentado y documentado, incluso hasta reglamentado, con la diferencia que el operador es el que actúa y experimenta la satisfacción de hacerlo bien, o la frustración de haberse equivocado, cubriendo así el concepto: “es imposible ejercer prevención, cuando no se conocen los riesgos”.

En el caso de operadores experimentados, podrán usar esta herramienta para confirmar sus acciones con base en sus conocimientos prácticos, teniendo que enfrentar en estos programas virtuales, diferentes situaciones que tal vez en la operación diaria no hayan encarado.

Conclusión

Por lo tanto, la propuesta de adoptar métodos, medios, sistemas, modificaciones e ideas nuevas que aporten ayuda al aseguramiento del personal minero, además de ser válido, es dinámico,  promueve que los involucrados estén pensando siempre en mejoras, dejando a un lado la postura de confort operativo al hacer y cumplir con lo básico, de lo cual se tiene obligación, sin aplicar la inteligencia y el intelecto como apoyo y aporte, sobre todo al estar tratando con la difícil y complicada conducta humana.

Se presentan cuatro técnicas sistémicas que denotan en su implementación, métodos que se deben gestar al interior de las estrategias en función de seguridad. Operadores Autónomos y Contención de Mobbing, son técnicas que requieren además de metodologías puntuales, el criterio y la capacidad de análisis del comportamiento humano; dentro del quehacer minero, han sido implementadas con éxito y valores de productividad sobresalientes, pero de manera aislada; el efecto observado en la técnica de mensajes visuales, ha determinado el involucrameinto de todo el personal en campo, originándose un estado de ánimo de camaradería que conlleva a la seguridad. 

Por su parte, la técnica de capacitación en simulador virtual, es aún una propuesta que se advierte como posible dadas las condiciones actuales de innovación tecnológica, misma que se está considerando en las denominadas aplicaciones, en un grupo académico del Sistema Nacional de Tecnológicos, (TNM:ITSLP) amén de haber presentado la teoría y ejemplo de aplicación en la convención del 2007 R. Martínez.