82% de posibilidades de equivocarse

Por: Juan Manuel González C.

Quienes lideran empresas tienen que tomar continuamente decisiones muy importantes, y una de estas decisiones es a quien nombrar gerente. Por lo general, se equivocan al tomar esta decisión; las empresas fallan 82% de las veces al escoger al candidato que debe tener el talento apropiado para ser un buen gerente. Los malos gerentes le cuestan a las empresas mucho dinero al año, y teniendo varios de ellos, eso puede ocasionarle a la empresa problemas gratuitos. La única defensa contra este problema es una buena ofensiva, porque una vez tomada la decisión de manera equivocada, es difícil enmendar el error.

Sin embargo, los negocios que toman estas decisiones correctamente y contratan o nombran gerentes basados en el talento, prosperarán y tendrán una buena e importante ventaja comparativa. El compromiso, entrega y desempeño de los empleados depende de los gerentes en por lo menos 70% y por los errores al nombrar gerentes a personas que no tienen los talentos adecuados, el compromiso y entrega de los empleados es, a nivel mundial, sumamente bajo (sólo el 13% de los empleados están realmente comprometidos con su empresa), y ello ocasiona que la vasta mayoría de los empleados a nivel global falle en su desempeño y contribución en el trabajo.

Cuando en una empresa aumenta consistentemente el nivel de compromiso de sus empleados en todas sus unidades de negocio, todo mejora. Para que esto suceda, las empresas deben demandar sistemáticamente que cada equipo de trabajo cuente con un gran gerente. Después de todo, la raíz del buen desempeño reside en la naturaleza humana. Los equipos de trabajo están formados por individuos de diversas necesidades de moral, motivación y claridad de objetivos. Estos tres últimos factores sólo los pueden maximizar los buenos gerentes. Pero primero, la empresa debe encontrarlos y no equivocarse al nombrarlos o contratarlos.

Si los buenos gerentes son escasos es porque los talentos requeridos para ser uno de ellos son muy difíciles de encontrar. Los cinco talentos más importantes son:

1. Los buenos gerentes tienen la capacidad de motivar a cada empleado para tomar acción y comprometerse con una convincente misión y visión de la empresa.
2. Tienen la asertividad -dicen lo que quieren sin atentar contra los demás- suficiente para manejar los resultados, y la habilidad y resistencia para superar la adversidad.
3. Crean una cultura muy clara acerca de las responsabilidades de cada miembro del equipo.
4. Construyen relaciones con todos a base de confianza, diálogo abierto y total transparencia.
5. Toman decisiones basándose en la productividad y no en la política.

Mientras que muchas personas están dotadas de alguna o algunas de estas cualidades, sólo unos pocos (aprox. 10%) tienen la combinación de talentos requeridos para lograr que sus equipos sean excelentes para lograr resultados significativos en el desempeño de la empresa. Cuando individuos de este 10% toman el puesto de gerentes, comprometen de manera natural a los miembros de su equipo, retienen a los mejores empleados, llenan las expectativas de sus clientes y mantienen constantemente una cultura de alta productividad. Ellos contribuyen en promedio un 48% más a las ganancias de las empresas, comparados con los gerentes promedio.

Es importante puntualizar que un 10% adicional de los candidatos a gerentes que tienen algunas características de las cinco mencionadas, pueden llegar a funcionar con muy buenos resultados si las empresas invierten en planes de desarrollo y capacitación para ellos.

Por supuesto que cada gerente puede aprender de que manera lograr el compromiso de los miembros del equipo, pero sin ese talento individual de raíz, enfocarse en las necesidades y fortalezas de cada persona, revisar de manera imparcial el desempeño de cada empleado, encauzarlos en un objetivo y ejecutar su propio trabajo de manera eficiente, tales esfuerzos lo agotarán tarde o temprano a él y a su equipo. 

Los procesos convencionales de selección de gerentes contribuyen en gran medida a la ineficiencia en las prácticas administrativas. Ser un programador exitoso, un excelente vendedor o ingeniero, por ejemplo, no garantiza remotamente que alguien sea apto para manejar a otras personas. Esas razones no se deben tomar en cuenta, lo importante es que el candidato posea los talentos necesarios para tener éxito en el puesto gerencial.  

La experiencia y las habilidades son importantes, pero el talento de la gente -sus patrones naturales recurrentes en su forma de pensar, sentir y comportarse-, predice en donde se desempeñarán al máximo. Los talentos son innatos y son los cimientos del gran desempeño. Los conocimientos, experiencia y habilidades desarrollan nuestros talentos, pero, a menos que poseamos talentos innatos para el trabajo, ninguna capacitación o entrenamiento dará buenos resultados. 

Las empresas medianas y grandes tienen un gerente por cada diez empleados, y se ha encontrado en las investigaciones que uno de cada diez empleados tiene los talentos para ser gerente. Matemáticamente, es como si una persona de cada diez tuviera el talento para ser gerente, aunque dados los resultados del nivel de compromiso global de los empleados, la realidad es que el seleccionado no es el adecuado. Pero hay un empleado con alto potencial gerencial esperando ser descubierto.